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No hay garantías hoy en día cuando un aspirante accede a una entrevista de trabajo. Los títulos y las certificaciones dependen de quién los emite y aún así en el caso de los títulos no constituyen una fuente fiable para certificar ciertos conocimientos. Entonces, ¿cómo podemos evaluar los conocimientos de estas personas de una forma justa? ¿Cómo encontramos al candidato adecuado?

Procesos de selección

Primero me gustaría señalas que habiendo pasado por muchos procesos de selección durante los tiempos en los que he buscado trabajo y haciendo igualmente entrevistas a personas que entran a trabajar bajo mi mando me doy cuenta de que entre las cosas que se buscan a la hora de realizar una entrevista de trabajo no es solo el conocimiento técnico para desarrollar una tarea sino también la actitud y su coherencia con el resto del equipo.

Entonces, ¿cómo sabemos si encajará/encajaremos con el equipo? ¿cómo sabemos si se podrá/podremos crear un equipo eficiente?

Más o menos como comentaba en el post Afinidad y Perfiles donde puedes revisar los distintos perfiles y sus afinidades.

La excelencia

Recientemente recuperé unos emails del foro de agiles, donde me encontré un comentario que me dió mucho que pensar:

El último libro de los Poppendieck cita estudios que indican que la
diferencia entre un mal (lo que sea) y un (lo que sea) mejor del mundo, es
10000hs de práctica dirigida. (lo que sea) puede reemplazarse por pianista,
programador, etc. Esto es, alrededor de 10 años de 20 hs semanales.

– Juan Gabardini

Con esta información podemos llegar a la conclusión de que, con un período de formación concreto, con una supervisión (o en caso de los autodidactas con motivación), es posible conseguir que cualquier persona consiga una maestría en un campo concreto.

Una de las formas de comprobar que estos conocimientos que dice tener la persona son los adecuados para la empresa es a través de las pruebas que suelen realizar empresas de tipo head hunter para catalogar de forma adecuada a cada persona conforme a lo que se busca.

En mi perfil de github tengo muchas pruebas realizadas por empresas a nivel técnico. Puedes echar un vistazo para ver qué diferentes son unas de otras. Lo ideal es plantear el problema acorde a típicos problemas a resolver en el día a día y establecer una forma de trabajo y entrega acorde a cómo trabaja el equipo de desarrollo:

Entrevistas en Github

Después de revisar algunas certificaciones puedo considerar estas mismas como una base suficiente y un punto de inicio para la persona. El título solo garantiza haber adquirido la base de conocimientos. Sin una experiencia previa no puede considerarse más de un perfil junior. La prueba de código puede dar mejor visibilidad sobre si realmente sabe estos conceptos a nivel de aplicación o no.

Conclusión

Por tanto, si buscamos a una persona para un puesto concreto, nos corresponde hacer las pruebas pertinentes o solicitar los títulos y/o certificaciones concretas, así como analizar que la persona tenga un perfil afín para el resto de trabajadores del grupo.

En cambio, si lo que buscamos es trabajo a través de ir a entrevistas de trabajo. Lo mejor será hacerse con títulos y/o certificaciones, así como solicitar que se haga una prueba para que se vea lo rápido que nos podemos integrar en el trabajo en sí. Las aptitudes y actitudes de trabajo en equipo también serán muy importantes.